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职场解释系预算季节和年终总结dd-【新闻】

发布时间:2021-04-07 17:43:36 阅读: 来源:防火包厂家

职场解释系:预算季节和年终总结

预算和总结,是职场上每年都要上演的重头戏,也是最较劲的时候。有分教:敢与同侪争高下,不向老板让寸分。预算要确定的,是明年的任务指标,谁都不愿意给自己加重负担,因此基本策略是能少背就少背;总结要确定的,是今年的业绩测评,谁都不愿意最后拿了个低分,影响到荷包与晋升,因此基本策略是能吹高就吹高。

进入第四季度,对于财年与自然年份一致的公司来说,就算正式进入了预算季节。当然,有的公司可能早在七八月份就已经开始做下一年度的预算,到了十月份已经出了五六稿、打了七八次架了。通常情况下和预算同时而来的,就是年终总结,以决定薪资奖金排名晋升。因此第四季度往往是最忙乱的时候,开会、喝酒、打架,三碰头。

每年到这个时候,洒家的办公室里都会额外多预备几盒纸巾。不定什么时候,就有人要就预算以及/或者总结的事儿来哭诉。这些喜欢哭诉的人很不环保,从来不自带手帕,导致洒家本人的碳排放印记(Carbon Footprint)在第四季度飙升,毁掉全年的努力。

但没办法,预算和总结,是职场上每年都要上演的重头戏,也是最较劲的时候。有分教:敢与同侪争高下,不向老板让寸分。预算要确定的,是明年的任务指标,谁都不愿意给自己加重负担,因此基本策略是能少背就少背;总结要确定的,是今年的业绩测评,谁都不愿意最后拿了个低分,影响到荷包与晋升,因此基本策略是能吹高就吹高。

用辩证唯物主义的观点来看,到了这个时候,职场上各类矛盾往往会因前三个季度的聚积导致从量变到质变。无论是受不了明年的任务太重,还是受不了今年的测评太差,都有人选择闪人。因此,第四季度也是辞职找新工作的高峰。

如果你是个小头目,靠手底下一帮人干活,业绩说好不好说坏不坏,上面的老板在和谐和不和谐之间飘忽走位,公司面临残酷竞争,整个经济景气度很一般,但在这个时候董事会要求明年业绩翻番——那你就更应该多看看洒家的专栏。

先说预算吧。

其实每年到六月份的时候,很多公司都会做个年中评估,以传说中的“双过半”即“时间过半、任务过半”来判断一年的光景究竟如何。即使你已经经过年中的那次了,这会儿要做的明年预算也万万不能掉以轻心,因为大老板永远都认为公司增长太慢,再加把油,不怎么涨工资福利的情况下,公司业绩还是可以翻番的嘛。

大老板把明年增长的指标发下来了,到了执行层老板们那里,无非就是个认购的过程。到了你那里,认购其实已经结束了,你接也得接、不接也得接。一般说来,大老板在定业绩指标的时候,基本不会问“元芳,你怎么看?”但这并不是说就不能和大老板讨价还价,所谓“漫天要价,就地还钱”,就是这个道理:执行层的老板们如果觉得大老板定的指标不合理不现实,那就得矫情,就得谈判,否则一口应承下来最后完成不了,倒霉的还是自己和下属。

如果你的直接老板比较和谐,你一定要趁着自己还有发言机会的时候对明年的业绩指标发表意见,有理有利有节,不卑不亢,不喜不怒。此外,开预算会议时别喝太多水,有尿先憋着,否则等你上完厕所回来之后发现指标又多了几百万,而大伙儿已经散会了——这是洒家的亲身经历,列位不可不察。

和业绩预算正相反,费用预算方面大老板总是希望有“负增长”的,即使有“正增长”,比例也不能和业绩预算一样——可以成正比,但不能相等。根据洒家的职场经验,一般说来,大老板能接受的费用增长比例,绝对不能高过业绩增长的三分之一,否则他就会觉得亏了。

对于那些业绩考评和定量指标基本无关的部门和人员来说,预算相对说来简单一些,没有指标压力,那就琢磨着怎么省钱吧,因此这帮人做预算,主要指费用预算。

预算定稿后,管理正规的公司会要求各部门、各主要负责同志签署一种叫“狗屎”(Goal Sheet)的内部文件,类似于军令状那种的,明年的任务这就算定下来了。以此为依据,新财年开始,定期检查执行情况。

再说总结。

由于业务预算和业绩评估是直接挂钩的,因此年终总结就是看你过去一年来预算(和业务计划)执行得如何。一个全面的业绩评估系统可以非常复杂,指标分成定量类和定性类,每类各有分子条目,每项均须打分,汇总加权后得出总分

有的是用分数显示,有的是几颗星,有的是文字描述。但不管怎么弄,一般说来有五档:

1.极高分,业绩优异,五颗星,Exceptional,加官进爵,指日可待;

2.次高分,业绩超长,四颗星,Excellent,升职加薪,尽在掌握;

3.平均分,业绩一般,三颗星,Average,中规中矩,加薪不超过CPI,也许压根没有;

4.低于平均分,业绩低于预期,两颗星,Below Average,重新放回试用期,以观后效;

5.严重不及格,没什么业绩,一颗星,Poor或者Unacceptable,直接就可以开掉了。

如你所知,业绩评估各档都是有指标的,通常呈纺锤形,即中间粗大,两头细小。有的公司还会规定比例,例如大牛者不超过1%,末位3%被淘汰什么的。

业绩评估也是个讨价还价的过程,通常是让员工先来自我评估,然后主管领导再来评估,一般说来前者打分高,后者打分低(当然也有例外的),双方不断斗争、妥协,最后握手成交。

根据洒家的职场经验,亚洲人给自己的评分通常偏低,但心理一般都盼着老板明察秋毫,在评分上拔高一个档次,顺便对你的谦虚表示赞赏。西方人从来不这样,每次给自己打分都往高了打,自我感觉特好那种的。

洒家曾和业界大仙探讨过这个问题,他说:“这是文化差异。你想,东方文明搞出来的规则都是列举法,根源是儒家那套行为准则;西方文明用的是排除法,根源是《十诫》,不干这些坏事,你就已经是圣人了。基于此,东方人总把自己看低,干好了更要低调,否则枪打出头鸟;西方人总把自己看高,没干砸就算干得不错。另外童年经历也很重要,东方人是被罚出来、骂出来的,西方人是被夸出来、赞出来的。这些差异最终都体现在了职场文化中。”

听了这番话,洒家立刻觉得自己从小到大被夸得实在太少了,因此决定每天早起对着镜子夸自己三分钟后再出门上班。到四季度做年度总结的时候,延时到六分钟。

这个方法不错,自从采用之后,洒家的饭量确实长了。(中国水泥网 转载请注明出处)

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